8/25（火）に
企業人事担当者向け「ハラスメント防止対策セミナー」オンライン講座に登壇いたします。
Zoomを使ってのオンライン開催です
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パワハラ防止、というと
加害者側、つまりハラスメントを起こしている上司などをなんとかすれば良い
と考えられがちですが
実はそれだけでは不十分なのです
被害者側、つまり弱い立場にある新人、部下や非正規雇用者なども
我慢してストレスを溜めることなく
どのように心の耐性を高め
声を上げていけるようになるのか
というサイドからのアプローチも必要です
以前「日経Biz Gate」に寄稿した記事
「パワハラ防止のために組織が考えるべき２つのポイント」から３回に分けてご紹介します
まず１回目はコチラ
↓
「新人が辞めてしまった。また〇〇課長の部署か……」
次々と起こる問題の原因が
実はたった1人の社員のハラスメント行為だった、という例がよくあります
パワハラ問題を解決するために
コンプライアンス徹底などのロジカルなアプローチに目を向けがちですが
実はエモーショナルなアプローチにこそ解決のヒントがあります
その手段であるアンガーマネジメント的にパワハラ防止に必要なポイントを考えてみましょう
パワハラは企業に多大な損害を与える
日本アンガーマネジメント協会が働く女性を対象に行った調査結果では※１
「働く中で『辞めたいと思った』または『実際に辞めた』ほどの怒りや不満を感じたことがあるか？」
という問いに
8割強が「ある」と回答しました
また「その中で最も怒りや不満を感じたのは何に対してか？」という問いには
8割以上が上司や部下との関係やパワーハラスメントなどの「人間関係」と答えています
昔は「仕事最優先」という価値観は
会社員なら共通のものと考えられていました
ところが、現代は
「ワークライフバランスの実現」が就職したい企業の条件として上位にランクされるようになり
人生の優先順位も人それぞれです
私が研修の中で
仕事・家庭・お金・健康・子ども・趣味など、人生の価値観の優先順位をつけるワークをすると
見事にバラバラな答えが出てきます
会社員なら当然「仕事第一」と信じて疑わない上司が
「趣味第一」という価値観の新人に驚愕（きょうがく）
そして、つい
「だから甘いんだよ！」
と怒鳴ってしまうとアウト
新人は自分の価値観を否定されたと落ち込み
モチベーションダウンになるか
上司の価値観を強要されたと反発し
「パワハラだ」となってしまいます
今は
雇用形態も家庭環境も国籍も
多様な人たちが組織の中に存在するダイバーシティ社会です
当然、そこには多様な価値観が存在します
価値観がぶつかり合うことは決して悪いことではありません
しかし
それを受け入れられない組織ではパワハラ行為につながりやすく
組織にとってはマイナスにしか作用しません
つづく・・・
※１
【調査概要】
■サンプル数：280人
■調査対象者：「現在働いている女性(雇用形態は問わない)」
■調査方法：インターネットリサーチ
■調査時期：2018年2月26日～2月27日
■調査内容：“女性の働き方改革に対する考え方”について単一回答、複数回答にて調査を行い分析
